正しい人材を採用するための「適性検査」の扱い方

はじめに

こんにちは、北條です。

御社では「適性検査」を活用していますか？
中小企業の実施率が低いことで有名な「適性検査」ですが、良い人材を採用するために非常に使い勝手が良いものです。今日は適性検査についてご紹介します。

結論：中小企業こそ適性検査を行うべき

中小企業こそ「適性検査」を行うべきだと感じています。
理由はいくつかありますが、会社にマッチする応募者を選別するのに非常に役立つからです。

私たちの使い方：活躍人材のプロファイル化

一般的には面接前に人物像や能力を把握する目的で使う適性検査ですが、弊社では社内で活躍している社員の傾向に近い人を見分ける目的で活用しています。そのため、社員全員が適性検査を受けています。

• 活躍社員が「どういう性格で」「どこに強みがあるか」を検査上で把握

• 新たな応募者が自社にマッチするか、活躍が見込めるかを判断

特に弊社の業務では補助金申請の書類作成があるため、言語的能力（読み書き）・国語力が高い人が活躍する傾向にあります。実際、今活躍している社員は適性検査上も優秀という結果です。
この方法を取り入れてから、ミスマッチ採用の確率が大幅に減りました。

もう一つの理由：ポテンシャルの高い人を採るため

中小企業には40〜50代の応募が集まりやすく、この年代になると考え方や性格、職務上の強み・弱みが固まり伸び代が期待しにくいケースがあります。間違った採用は、その後数百万円規模のコストを生みます。
だからこそ応募時点でのスクリーニングが重要。研修で根本は変えにくいため、採用に投資し、元々のポテンシャルが高い人材を集めるのが中小企業の基本戦略です。

実務ポイント：検査の組み合わせと性格傾向

• 会社によっては3〜4社の検査を受検させ、誤採用を防ぐところもあります。

• 職務適性だけでなく性格傾向も確認可能。

  • 極端なバランス（どこかが突出・欠落）の人

  • 鬱的傾向が見られる人
    は、チームワークや職場適応の観点から避けることを推奨します。

弊社の採用フロー（安定して間違いを減らす設計）

数年にわたり改善してきたフローです。かなり良い人材の採用に成功しているため共有します。

採用フロー

1. 面接

2. 適性検査

3. トライアル雇用

4. 本採用

書類選考で絞り込み過ぎない理由

応募慣れした人は選考書類の“書き方”を熟知している一方、長年同一企業に勤めていた優秀層ほど書類作成に不慣れな場合があります。書類で落としてしまうのは勿体ないため、書類での過度な足切りは行いません。書類上は微妙でも、面接で非常に優秀だった例は少なくありません。

適性検査は必ず挟む

1件数千円のコストはかかりますが、誤採用の削減効果は十分に見合います。可能であれば社員側の受検も推奨します。

トライアル雇用で現場適応を確認

検査で職務適性が高くても、職場環境・チーム・業務スタイルとの相性は別問題です。トライアルで“実際の働き方”を確認します。
例：過去、PC操作の基礎が不足し作業スピードが著しく遅かったため採用見送りにしたケースがあります。お互いのミスマッチを早期に減らせます。

まとめ：採用の精度を「設計」する

• 適性検査は中小企業の採用精度を上げる強力なツール

• 活躍人材のプロファイル化 → 応募者照合でミスマッチを大幅削減

• 書類で絞りすぎず、検査＋トライアル雇用で現場適応まで確認

できるだけ間違いのない採用を実現するために、取り入れられるところから始めてみてください。

それでは、また。
北條